香港长期容许遣散费╱长期服务金与强积金互相抵销（对冲），这个制度一直以来削弱市民的退休保障。今年六月行政会议通过取消对冲，但建议改变遣散费或长服金款额计算方法，由目前每服务一年可获每月工资的三分二作为补偿，下调至每月工资的一半（领取遣散费需服务两年，长服金则需服务五年）。

　　新任劳工及福利局局长罗致光透露了政府的新方案，建议维持三分二的积累水平，但须把遣散费╱长服金的赔偿上限下调，同时协助雇主储蓄。

　　综合取消对冲方案的讨论，方案都必须兼顾下列三点原则：（一）确保雇员有足够离职保障、（二）必须顾及雇主的承受能力，（三）必须考虑方案带来的道德风险，现时较多人提及的道德风险是滥用遣散费/长服金赔偿，但较少人提及雇主为逃避支付遣散费/长服金赔偿的责任，而故意缩短聘用期的风险，例如把聘用期缩短至一年十一个月。

政府方案未尽完善

　　政府原方案把积累比率由每年三分二减到二分一，或是最新提出维持积累比率但减低最高赔偿水平的方案，目标其实同样是减轻雇主负担，却是以牺牲雇员的离职保障来换取，实质对雇员不公。

　　此外，政府方案是否能真正有效减轻雇主负担？

　　在政府方案中，雇主即使没有解雇员工，仍需要为潜在支付的遣散费╱长服金赔偿作拨备，即每位聘用满两年的员工，须拨备约百分之五点五的工资（如把积累水平由三分二减到二分一，即拨备水平约为百分之四）。虽然长远来说随着员工自然流失，拨备的开支会减少，但短期而言，部分雇主仍认为负担过高。现时政府提出协助雇主的计画，美其名是协助储蓄，实际上是要确保雇主有足够储备支付遣散费╱长服金赔偿，因此不会显著减低雇主的负担。

　　此外，如采用政府方案，雇主亦有缩短聘用期以逃避遣散费╱长服金的诱因。

　　因此以上述三点原则（保障雇员权益、减低雇主负担，及避免道德风险）来评价政府方案，三方面都有改善空间。

　　要减低雇主的拨备开支，有意见提出以「资金池」方式处理问题，即成立基金，雇主向基金池供款，当需要支付遣散费╱长服金时，就由基金池支付，雇主不须要再作拨备。

首三年赔偿雇主支付

　　理论上，现时每年雇主遣散费╱长服金的赔偿估算约为五十多亿，占整体工资不足百分之一，因此雇主只须以少于百分之一的工资开支向基金池供款，便足以支付遣散费╱长服金的赔偿费用，而雇主要吸收百分之一的工资开支理应并不困难。

　　此方案不用降低遣散费╱长服金的赔偿，亦为雇主可负担，因此应可满足上述（一）、（二）原则。然而，政府及有雇主团体担心，由于雇主在此方案不须为其解雇付出任何成本，制度易被滥用，尤其现时有不少企业每运作两三年便结业一次，如他们的遣散费全数由基金池支付，这亦对其他供款的雇主不公平。

　　要解决此问题，可以基金池方案为基础，但雇主必须全数支付雇员首三年年资所积累的遣散费╱长服金赔偿，其后年资积累的赔偿才由基金池支付。由于首三年累积的赔偿由雇主自行支付，因此雇主每年向基金池支取的款项会相应减少，粗略估算把雇主的供款比率下调至工资的百分之零点六，亦可维持基金池的收支平衡。

　　在此方案下，那些每两三年结业一次的企业，将须自行全数支付遣散费╱长服金的赔偿，而其他企业解雇时，由于亦必须付出首三年的遣散费╱长服金，应可杜绝滥用情况。

　　雇主在此方案下只需为雇员首三年积累的赔偿作拨备，即企业除了在制度开初之时，或创业阶段须为所有合资格员工作出三年拨备外，其后便只须要为新入职的员工作拨备，因此拨备的开支将低于政府的方案。

　　总括而言，如采纳上述方案中，雇员的权益不会受损，雇主的负担会减轻，政府的税收亦不会大幅减少，亦可避免滥用问题，是三赢方案。

资金池代付五成免炒人

　　然而，上述方案仍有一道德风险未有处理，由于雇主聘用雇员满两年，便须为其首三年年资拨备，因此雇主有诱因缩短聘用期，以逃避支付遣散费╱长服金赔偿的责任。

　　其中一个解决方向是降低「解雇雇主」支付赔偿的比例，例如「雇主解雇」遣散员工时只须支付首三年积累赔偿的五成，其余五成（以及三年以后所积累的赔偿）则由基金池支付。理论上，雇主解雇时所付的开支愈少，缩短聘用期的诱因亦会愈少。

　　值得一提，不论雇主直接支付或由基金池支付的比例多少，由于基金池亦是由雇主供款支持，因此遣散费╱长服金由雇主支付的本质亦然不变。讨论的核心，其实是解雇赔偿中，有多少应由「解雇雇主」自行负担，有多少应由雇主作为一个整体负担，这亦即讨论如何在「让解雇雇主承担责任」及「让雇主分担解雇赔偿风险」中取得平衡。

　　最终的平衡应定于甚么水平，社会大可开放讨论。

(文章刊于2017年8月10日《星岛日报》)